Gjennom de senere årene har det vært flere innspill rundt organiseringen av ledelse og organisasjonsform ved Instituttet, både i Styret og på generalforsamlinger.
Styret har vurdert behovene for endring i organisering ut fra flere forhold. Instituttets posisjon har endret seg gjennom de senere år; fra å være en idealistisk pionèrorganisasjon til å bli en etablert undervisningsinstitusjon, som forvalter både en stor økonomi og betydelige undervisningsoppgaver over hele landet. Instituttet forvalter en teoretisk tradisjon som ofte har stått under press, men i dag oppfattes psykodynamisk teori og behandling mer som en del av det etablerte behandlingsapparatet. Det er økte krav til å dokumentere virksomhet og forvaltning av de midler vi disponerer.
Ved utlysning av stilling som administrativ leder 2009/2010 ble det nedsatt et utvalg fra Styret som skulle se på best mulig fordeling av arbeid mellom administrativ leder og undervisningsleder. Utvalget konkluderte med en anbefaling om at Daglig ledelse fortsatt skulle bestå av lege/psykolog, men at det var åpning for at de i større grad kunne fordele arbeid seg i mellom ut fra kapasitet, kompetanse og interesse.
Ved utlysning av stilling som undervisningsleder i 2012/2013 var det primært ingen søkere med forankring i Instituttet som samtidig kunne gå inn i en deltidsstilling. Styret fremmet forslag til en prøveordning med annen fagperson i undervisningslederstillingen, men utlysning ga ingen kvalifiserte søkere. Ved fornyet utlysning fikk man ansatt kvalifisert undervisningsleder som var medlem ved Instituttet, men vedkommende sa opp sin stilling etter ca ½ år. I skrivende stund 18.6.2014 er situasjonen at man etter ny utlysning igjen er i en ansettelsesprosess, som ikke er endelig sluttført, av kvalifisert søker som er medlem av Instituttet.
Ved generalforsamlingen i 2013 ble det vedtatt at Styret skulle vurdere organisasjonsform/ledelsesstruktur: « Generalforsamlingen oppfordrer samtidig Styret til en mer grunnleggende drøfting for å finne fram til en mer hensiktsmessig organisering og ledelsesstruktur ved Instituttet for fremtiden. Generalforsamlingen ber også Styret diskutere alternative ledelses- og organisasjonsmodeller for Instituttet ut fra en lang erfaring med vansker med å rekruttere daglige ledere i nåværende organisasjonsmodell».
Styret har derfor satt opp noen punkter som man vil måtte vektlegge ved en eventuell endring i organiseringen:
– Endring i krav til ledelse som har gjort rekrutteringen til ledelsesposisjonene vanskeligere:
- Økt krav til kunnskap om økonomi og økonomistyring
- Økt krav til rapportering og dokumentasjon av både økonomi og forvaltning
- Økt krav til IT-kunnskap og IT-basert drift
- Økt krav til tilgjengelighet
- Økt krav til utadvendt aktivitet; kontakt med media/ myndigheter / fagorganisasjoner
- Økt krav til samarbeid med akademiske institusjoner
– Generelt er det en økende mengde ubetalte arbeidsoppgaver, og derav problemer med å rekruttere medlemmer både til ledelsesverv, utvalg, og øvrig organisasjonsarbeid. Hvis arbeidet honoreres, kan det kanskje bedre rekrutteringen.
Styret presenterte tre nye modeller som forslag til endring av organisering og ledelse på Generalforsamlingen i 2014. Disse var basert på et arbeid fra et utvalg bestående av Wenche Sortebogen, Karsten Hytten og Rune Johansen. Tilbakemeldingen fra Generalforsamlingen var at dette må diskuteres grundig blant medlemmene. Modellene presenteres her på nytt (se nedenfor), og utgjør grunnlag for videre diskusjon på medlemsmøte 29.10.2014. Vi legger opp til at de regionale gruppene kan følge medlemsmøtet via skjerm.
Drøftinger og andre tilbakemeldinger fra medlemsmøtet vil danne grunnlag for videre arbeid i Styret fram mot generalforsamlingen i 2015.
VELKOMMEN TIL MEDLEMSMØTE 29.10.2014 KL 19.00 PÅ INSTITUTTET I NYDALEN
Wenche Sortebogen Mona Semb Annikken Olsen
Organisering og ledelse ved Institutt for Psykoterapi
Fordeler:
- Kjent
- Utprøvd
- Ivaretar faglig ledelse både på undervisningsdel og administrativ del.
Ulemper:
- Vanskelig å rekruttere (Lav stillingsprosent / Ikke knyttet til hjemmel).
- Stadig økende arbeidsoppgaver som ikke ivaretas av stillingsprosent for hverken undervisningsdel eller administrativ del.
- Vansker med kompetanse på områder som ligger på grensen eller utenfor det faglig:
IKT / Økonomi / Utadrettet virksomhet / Akademi - Medlemsdel passiviseres (mangel på identitet og aktivitet for hele medlemsmassen).
Fordeler:
- Ivaretar faglig ledelse på undervisningsdel /
- Ivaretar både undervisningsdel og medlemsdel /
Økt kompetanse på områder som ligger på grensen eller utenfor det faglig: IKT /
Økonomi - Kombinere undervisningsaktivitet og utadrettet virksomhet med faglig
kompetanse. - Økt aktivisering av medlemsdel (ved økt autonomi for medlemsutvalgene)
- Vil honorar til utvalgsledere endre aktivitet?
Ulemper:
- Vanskelig å rekruttere undervisningsleder(Lav stillingsprosent / Ikke knyttet
til hjemmel). - Problem med administrasjonssekretær som jobber på både på administrativt nivå og
sekretærnivå - For mye makt? (Problemet kan løses ved stillingsinstruks).
Fordeler:
- Enklere organisering.
- Lettere å rekruttere både undervisningsleder og styre- og utvalgsledere (fordi det blir færre å rekruttere).
- Undervisningsaktivitet knyttes mer til pedagogisk kompetanse.
- Forenkle utvalgsstrukturen.
- Ivaretar faglig ledelse ved at utvalgsledere er med i Styret.
- Økt aktivisering på både undervisnings- og medlemsdel.
- Ivaretar både undervisningsdel og medlemsdel.
- Økt kompetanse på områder som ligger på grensen til eller utenfor det faglig: IKT / Økonomi.
Ulemper:
- Mister «faglig kompetanse» i «daglig ledelse».
- Utvalgslederes deltakelse i styret endrer maktbalanse?
- Problem med administrasjonssekretær som jobber på både på administrativt nivå og sekretærnivå
- For mye makt? (Problemet kan løses ved stillingsinstruks)
Fordeler:
- Forenklet organisering.
- Reduserer antall utvalg.
- Lettere å rekruttere? (Fordi færre skal rekrutteres).
- Ivaretar faglig ledelse ved at utvalgsledere går inn i daglig ledelse.
- Større direkte påvirkningsmulighet for utvalgslederne.
- Økt kompetanse på områder som ligger på grensen til eller utenfor det faglig: IKT / Økonomi.
Ulemper:
- Likner dagens modell; problem med rekruttering opprettholdes?
- Uklare ansvarsforhold; mulighet for fastlåste konflikter.
- Problem med kontinuitet i Daglig ledelse; tilstedeværelse / konsensus.